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      人力資源
      人才強企,從戰略地圖到學習地圖
      點擊次數:1340次    發布時間:2022-06-15

      十四五規劃期間,很多企業都強調高質量發展,人才必然是高質量發展非常重要的手段之一。因此,如何做到人才強企才是真正更加重要的問題,可以從三個方面去考慮:

      一、將組織智慧中的優秀做法總結、沉淀及傳承。建工企業有非常多的打法,比如如何做好二次經營,甚至三次經營,我們很多合作伙伴里有很多很好的做法,我們稱之為組織智慧。把組織智慧中的最佳做法總結出來,傳播出去、并加強實踐。另外,各個崗位都存在基本的應知應會,保障每年公司招聘的大量新人跑步上崗、創造價值,這個就是人才生產線的搭建,不斷賦能人才。

      二、為每一位員工配備武器裝備,實現每一位員工的更好發展。我舉個例子,很多新員工是沒有客戶拜訪的經驗的,尤其是拜訪一些戰略性的客戶。那么,我們應該提前做什么準備,在拜訪中問什么問題,拜訪之后錄入哪些信息,實際上這些都可以總結出標準化的工具。

      三、人才密度。我們強調主將的人才密度,即能夠獨當一面的人才。比如建工企業里存在非常多的技術專家,他們的密度在企業中是否足夠大?

      兩種舉措

      這三個方面如果我們開展好,將會非常好地推動我們公司的高質量發展,圍繞這三個方面,有哪些具體的舉措可以幫助我們更好地開展工作呢?

      首先,第一個方面是人才的加速成長。比如,當大量的大學生加入公司后,往往會從基層的崗位開始干起來,如何讓他們跑步上崗創造價值,這就是加速成長的問題,包括很多青年干部如何更好地成長。

      第二個方面需要開展的是人才盤點。人力資源是公司里最重要的資源,每年年底的時候,很多公司都會去盤點公司的資產,但實際上人力資源作為公司最重要的成本支出之一,人才盤點的工作就非常有必要了。

      這兩個方面加起來,將實現“三高型”組織——高人效、高待遇以及高發展。那么,這兩種舉措實現公司內部人才發展的原理是什么呢?在公司內部,往往存在人力資源的資產負債比,這就涉及到兩類員工,一類是資產型員工,另一類是負債型員工。

      資產型員工往往在工作中表現出資產性行為,也就是我們常說的正能量行為,比如市場拓展人員,他們在市場中表現出非常強的進取心,為了追求成功,能夠想盡一切辦法,我們經常會講到營銷人員必須要有激情跟熱情,這顯然就是我們講的這種正能量的資產性行為,自然會為公司的發展提供正向的助力。

      負債型員工往往在工作中表現出負債性行為,往往存在非常多的負能量,這尤其需要警惕,因為這種負能量也會傳染。

      因此,我們的加速成長實際上是為了培育更多的資產型員工,而人才盤點,則是希望發現資產型的員工并且讓他們獲得晉升,優化或調整負債型的員工。如果在人才盤點之后,人力資源的資產負債比顯示,公司的主流是有激情、有思路、有辦法、有擔當的員工,那么公司的未來一定是很好的。但如果不思進取、推卸責任的員工占多數,這是非常危險的情況。

      在國內內卷式的競爭愈發嚴重的今天,能否比你的競爭對手在人才方面領先半步或者一步,可能就會讓我們的競爭力比別人更強。這就需要我們思考幾個關鍵問題。

      學習地圖加速人員成長

      第一個是工作理念,尤其是成果突出的管理者的工作理念是什么。在組織行為學中有一個調研,它把管理者分為兩類,一類是有效的管理者,一類是成功的管理者。他們間最大的區別在于,有效的管理者聚焦成果產出,而成功的管理者聚焦晉升。因此企業文化會影響人員選拔,繼而影響未來的業績,這是很多領導需要思考的。

      第二個是管理者往往把時間精力投放在哪些最主要的工作上面。上文提到的兩類管理者在精力投放上差異巨大,成功的管理者更多時間投放在傳統的管理活動,更多時間花在人脈建設上,這時想要達成人效提升,就是相對困難的了。

      第三個是成果最為突出的管理者,需要具備哪些知識、技能、素質跟閱歷,使得他們卓爾不群。建工行業的管理者非常有特點,閱歷相對來說會更重要,項目經理的黃金年齡往往要到35歲,這是因為這個年紀的行業經驗和實操經驗非常豐富。所以,這就要求我們了解導致他成功的背后動因是什么。

      第四個是思考他們的成長之路是什么。在每一個關鍵階段,比如上任第一年,他們遇到了什么挑戰,如何克服這些挑戰。在晉升之路上,我們需要不斷培育他們,培育背后往往存在相應的方法和規律,這就需要我們不斷總結。

      最后一個就是用什么樣的系統、科學方法幫助他們少走彎路、加速成長,進而搭建內生型人才供應鏈。

      學習地圖的關鍵成果

      第一個是學習地圖,它涵蓋兩個階段。

      第一個階段是新手到上手,在這個階段,存在很多基礎課程。我們很多員工在剛到崗的180天里往往會面臨非常多的挑戰。學習地圖里就應該有一個主題“新手上崗180天”,來清晰地告訴他180天里會遇到什么困難,如何克服。

      第二個階段是從上手到能手、高手,這一階段應更關注頂級人才的煉成。很多公司里的營銷崗位非常強調戰場上的訓練,但這會讓戰場上的陣亡率非常高,就意味著通過學習地圖,把這種傷亡控制在訓練場里,而非真實的戰場中。

      第二個是學習地圖的落地,這就像大樓的策劃,需要落地必須要施工,這就有三個核心的關注點。一是配套的資源,也就是品質非常高的課程,不在多而在精。二是針對這些員工開展符合他們特性的賦能培養,快速實現角色轉身。有些公司會把對大學生的培養延伸到在學校的時間,這就讓員工在到崗之前就成為了上手級別,甚至是熟手級別的員工,效率就會更高。最后一個是武器裝備,我們會編輯很多手冊、工具表單,不僅要給他們,還要不斷迭代更新更好的工具跟方法。


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